Jesús A. Atienza | Jueves, 3 de Diciembre 2019

Cómo elegir un sistema de valoración de puestos para mi organización

Unas reflexiones sobre la valoración de puestos, las grandes metodologías y herramientas de trabajo, pero lo más importante, qué hacer con los resultados de la valoración, para conseguir mejoras en la organización.

La cuestión no es baladí. La elección de un sistema u otro de valoración de puestos nos va a condicionar, tanto los resultados del proceso, como los costes asociados al mismo. Por eso debemos tener claras algunas cuestiones antes de lanzarnos a contratar con una u otra consultora, o a gestionar internamente, el desarrollo de un proyecto de estas características.
Sistemas de valoración de puestos hay muchos; exagerando diría que tantos casi como empresas de consultoría dedicadas a estos menesteres, pero lo importante no son en sí los sistemas de valoración existentes, sino las aplicaciones que les vamos a dar dentro de la organización.
En definitiva, la primera pregunta que debemos hacernos es: ¿cuál es la aplicación que vamos a hacer de los resultados del proceso de valoración de puestos? O puesto de otra forma ¿Para qué queremos valorar puestos? Contestar a estas preguntas nos puede llevar a otras preguntas después, incluso insospechadas en el momento inicial, tales como… ¿Queremos realmente “valorar“ los puestos de nuestra organización?
Comencemos por exponer brevemente los diferentes tipos de sistemas de valoración y clasificación  de puestos que están a nuestra disposición en la actualidad.
Comencemos por exponer una clasificación fácil de comprender.

Por una parte, distinguiremos metodologías en función de con qué se comparan los puestos de trabajo:

• Metodologías que comparan puestos entre sí.
• Metodologías que comparan los puestos contra escalas de medida.

Por otra, distinguiremos metodologías en función del tipo de resultado que aportan:

• Metodologías cualitativas o no cuantitativas.
• Metodologías cuantitativas.

Estas variables nos dan cuatro grandes tipos diferentes de metodologías de valoración de puestos, que se vienen utilizando en diferente medida, desde mediados del siglo pasado (cuadro 1).






Estas son las “grandes" metodologías que podemos utilizar. Sin embargo, estas metodologías se multiplican en diferentes herramientas de trabajo concretas en función de cómo elijamos llevar a cabo la implantación del proceso de valoración de puestos.
De hecho, podríamos distinguir, a efectos prácticos, podríamos desglosar las anteriores metodologías de valoración de puestos en una multitud de métodos concretos.
Pero esa sigue sin ser la cuestión.
La cuestión clave en este tema sigue siendo contestar a una pregunta relativamente simple, pero que exige cierto grado de reflexión: ¿Qué queremos hacer con el resultado de la valoración o clasificación?
A este respecto y en función de las últimas encuestas realizadas al respecto, la utilización más habitual de los resultados obtenidos en los procesos de valoración / clasificación de puestos son los siguientes:

A estos usos habituales deberíamos añadir:

• La clasificación de puestos en grupos profesionales.
• El desarrollo profesional.
• Los sistemas de gestión del desempeño.
• Análisis organizativo.
•  …

Llegados a este punto debemos hacernos la siguiente pregunta: ¿cualquiera de las metodologías nos permiten alcanzar los objetivos que pretendemos?
¿Cualquier metodología sirve? ¿Todas las metodologías posibilitan alcanzar los mismos objetivos?
La respuesta es NO. No todo vale para todo.
Una metodología simple (p.e. la jerarquización) nos aportará resultados simples, su implantación será más sencilla y sus aplicaciones serán más limitadas, mientras que una metodología más compleja (p.e. la valoración por factores) nos aportará resultados más amplios, su aplicación será más compleja y los objetivos que nos permitirá obtener serán, en principio, más amplios.
Sin embargo, esto no presupone que siempre debamos decantarnos por la metodología mas complicada.
Todo dependerá de lo que deseemos obtener realmente y que en verdad resulte alcanzable y aplicable a nuestra organización.
Hagamos un breve cruce entre metodologías y objetivos. El resultado de ese cruce se condensa en el siguiente cuadro resumen:

A modo de resumen, destacaremos 5 puntos esenciales dentro de la cuestión que nos ocupa:

1. Existe una gran cantidad de metodologías.
2. Las diferentes metodologías se caracterizan por una combinación de: complejidad en su desarrollo, explicación y comprensión; de complejidad en su implantación; de coste asociado al proceso y a la implantación; y de soluciones o posibles utilidades de sus resultados.
3. La clave para la selección se encuentra en los objetivos a corto, medio y largo plazo de la organización y en la utilidad que razonablemente se vaya a dar a los resultados obtenidos en el proceso.
4. La metodología de valoración (sea esta cual sea) no sustituye a la gestión y debe ser más que una herramienta; un instrumento que nos permita construir sobre él en función de sus características específicas, un sistema que nos habilite la gestión que buscamos.
   Una metodología simple nos permitirá muy escasas elaboraciones, mientras que una metodología compleja (p.e. valoración por factores) nos facilitará el diseño y la elaboración de sistemas de gestión más complejos, para los que necesitaremos no solo la información facilitada por la metodología, sino abundante información ajena a la misma.
5. Es un hecho que los objetivos más ambiciosos los conseguiremos a través de la implantación de las metodologías más complejas, dado que este tipo de metodologías manejan en su implantación un mayor y más detallado número de variables que pueden resultar de utilidad para la construcción de los sistemas de gestión que pretendamos implantar.

La complejidad de estas metodologías no necesariamente debe significar un coste excesivo. Sin embargo, ni aún las metodologías más complejas de valoración de puestos pueden aportarnos toda la información y todos los criterios que necesitaremos para el diseño, la implantación y la gestión de los sistemas que deseemos implantar.
Elegir la metodología de valoración, por lo tanto, implica en parte elegir el futuro de la gestión que vamos a ejercer sobre las personas de la organización.